“那一刻我就想上去扇她”，在加入公司十几年后，36岁的小娜（化名）经历了从领导变为普通员工、以调岗方式变相逼迫辞职等事情，而一切悲痛欲绝过后，她依旧不敢辞职，“有了合适的机会吧，毕竟年龄问题也是个现实的问题”。

近日，上海一48岁男子给市长写的求助信引发人们热议，该男子本硕均为重点大学，拥有多年高管经验，这些单拿出来闪闪发光的标签却在48岁男子身上暗淡无色，2018年失业之后，他再也没有找到工作。

据此前的一项调查，年龄已经远远超过了学历和性别，成为影响人们就业的第二大因素，而在调查中，有81.6%的受众认为受年龄因素影响最大的是下岗再就业者。

人才市场上存在一种35岁危机的说法，指许多用人单位在招聘时明确表示只要35岁以下者，而那些在企业工作的员工也因担心自己超过35岁被企业辞退而陷入忧虑。

“对大部分职场人来说，35岁是一道坎，但其实过了30岁就要有危机意识”，从事人事工作5年，崔晓（化名）见过太多因为年龄问题被拒之门外的求职者，也见过太多因年龄问题被“结构优化掉”的员工，“企业不是慈善机构，他们需要讲求成本。”

某985研究生毕业，30多岁找不到工作

2021年过完年后，30多岁的王力（化名）终于递交了辞职书，“因个人发展与公司发展有些冲突，故提出辞职”。

离职流程办理完毕之后，王力松了口气。来公司近十年，他经历了升任组长、部门被撤、换部门然后再次成为一名普普通通的员工的历程。

尚未毕业时，王力对职场有过许多憧憬，找到一份理想的工作、被领导重用、实现自己的价值。他的本科院校并不起眼，为了能让自己的起点高一些，他选择考研，最后进入一所知名985院校读研。

而如今，在经历过与现任上级的无数次争执，经理明显对自己的不看重之后，他选择离职。

裸辞大概是一个成年人意识中的幼稚之举。王力有一个孩子，还需要还房贷，对于一个已婚男性来说，这已足够沉重。离职之后，他需要尽快找到工作。

30多岁，离职之后会面临什么？他考虑过，但是当时的他只觉得这些歧视现象更多会发生在女性身上，女性是弱势群体，特别是大龄女性。好的学历、丰富的工作经验，他对以后的日子充满信心。

然而接二连三的投递之后，王力的简历无一例外打了水漂。“为什么呢？”他有些想不明白，在多方打探之后，他的朋友告诉他“他们觉得你的年龄有点大”。但在职场中因年龄问题遭遇求职困境的并不止王力一人。

在职场有一条隐形的线叫“35岁荣枯线”，清楚地按照职场人的年龄将人分为两部分，35岁之前，人们的年龄危机还没有那么严重，35岁之后，大部分人在职场中会感到四处碰壁。

在这种情况下，人们的35岁危机愈加严重，年龄恐慌与日俱增，定位不清步入瓶颈，年龄越大，意味着人们手中的机会越少。

在拥有5年人事经验的崔晓眼中，35岁危机并没有人们看到的这么简单。

“职场中有个鄙视链，而在鄙视链底端的是大龄职场人”，对于这条鄙视链，崔晓时常嗤之以鼻却又无可奈何。

大龄职场人很少会进入面试名单，这是崔晓在招聘时需要遵守的原则，对于招聘者来说，员工的忠诚度和成本也在考察范围之内。“具有一定职场经验的老员工对企业的忠诚度相对职场小白来说并不高，虽然经验丰富但成本也高。何况一个人到35岁找工作还需要走招聘通道，这难道不能说明一些问题吗？“

在职场多年，崔晓听到过一种说法，“35岁之前找工作靠招聘，35岁之后找工作靠人脉“。

为什么女员工要休产假

35岁之后很多人在职场应该积累了一定的人脉，如果有需要的并且条件合适的话，身边的很多人都会进行推荐，如果特别优秀的话，公司还会不惜花费高价挖人。

在崔晓任职的一家地产行业公司，这样的情况并不少见。

但对于35岁危机的说法，崔晓并没有完全认可，“35岁是针对男性而言的，女性可能会在30岁左右“。

在职场鄙视链底端的大龄职场人中，大龄女性的困境往往更加艰难，“在大龄职场人中，最底端的是已婚未孕的大龄女性，然后是未婚未孕的大龄女性“。

这一群体的工作状态不稳定，不知道什么时候就结婚或者怀孕了，然后就要休产假了，而这往往不被职场欢迎。

崔晓曾遇到过公司中一个为了事业没有结婚的女高管，“可以理解，但无法认同吧”。

“女性在职场中遇到的难题，真的比想象中多很多，特别是如果想往上升的话”。崔晓记得自己曾经开过一次难忘的部门会议，会议中向领导报告部门有几个女同事最近会休产假之后，领导气愤地直言：“为什么女员工要休产假？”

而在5年的工作经历中，崔晓看到的大龄职场人的困境并不仅于此，尽管女性在职场中会因为生育等问题身处困境，但并不是说大龄男性进入职场之后就一劳永逸了。

“领导的位置只有那么几个，如果想升任就必须要努力，但是如果没有欲望，想要躺平，很可能会面临被结构优化掉的风险。”崔晓的公司最近开始推行“结构年轻化”政策，意图给年轻人更多机会，把更多年轻人推上领导岗位，而在这种情况之下，会有很多年龄偏大没有顺利进入管理层的老员工会通过各种途径被结构优化掉。

“其实这样的结构优化并不合理”，在崔晓看来，一味把年纪小、没有什么经验的人推上去，会有很多潜在风险。

而被结构优化掉的老员工则面临或离职，或沦为公司的边缘人的困境。留下来的员工尽管在公司呆了许多年，依旧拿着普通员工的工资，不敢轻易离职，因为他们深知大龄青年在求职中的困境。今年36岁的小娜（化名）就身处这样的困局之中。

工作18年之后，她从领导成为普通员工

从部门经理找小娜谈话的那一刻，她就感觉到了不对劲。“你去市场部吧，卖书，这是公司的决定。”

听到经理的这句话小娜心如死灰：“我还有两个孩子要照顾，领导，你这是在变相逼我辞职吗？”

2003年从学校毕业后，小娜便进入了一家民营图书公司做编辑，虽然是民营，但公司在行业里也属于佼佼者。

稳定的五险一金、离家近、工作氛围纯粹、没有那么多勾心斗角……一切都让她觉得十分满意。小娜性格十分上进，毕业时以全年级第一名的成绩毕业，进入公司后别人需要多次才能通过的资格证书考试，她都是一次通过，“我不想给自己留遗憾”，她想在工作中大展拳脚。

不久之后，因为业务能力优异，小娜得到了提拔，成为了一名小组负责人，而两个孩子的先后出生让她有些措手不及。

新生儿的夜夜哭闹让她疲惫不堪，大儿子的一言一行都需要人照看，老公时常需要出差，尽管有公公婆婆的帮助，这个二胎妈妈还是承担起了家庭的重担，在这种情况下她只能选择主动降级调部门。

进入新部门不到两周，小娜被经理找去谈话：“你能力这么强，负责小组业务怎么样？”

“不答应的话就会一直被找。”承受不住经理的不断怂恿和催促，即使同时需要带两个孩子，小娜还是答应了下来。

小组刚成立没多久，人员配备并不完善，三个人的小组一年需要承担十几个项目，小组需要从招人、培养新人一点一点发展起来。

在小娜的努力下，小组终于有了极大改善，而这时，经理再次找上小娜：“你要不去市场部锻炼锻炼吧。”

从编辑岗被要求去市场部卖书，小娜知道经理在想什么。

前段时间小组调来了一个别的部门的同事，经理曾频频表示对新同事的赞许。一次聚餐中，经理更是对自己有意贬低：“你看她是XX学校毕业的，而你呢？”

事后总监更是直接找她谈话，办公室里的低气压让她的心凉了半截：“听你们部门经理说你们组有一个同事比你更优秀，你最近工作不太积极……”

从总监办公室出来之后，小娜有点无措，职务被拿掉是板上钉钉的事情了，而对于之后部门经理的通知，她想要落泪。

“因为新同事当上组长之后大家都不服她，领导就觉得是我在这里影响到新同事的权威了”，可小娜的委屈无处诉说。

小组是她一手培养起来的，当初来的时候也是被要求过来的，工作上她对新同事照顾有加，主动把重活儿都揽过来。委屈、不满……情绪在一瞬间涌来：“领导，你这是在变相逼我辞职吗？”

“没有，你误会了，你看你口才这么好……”

之后的说辞小娜已经不想再听下去了，“那一刻我都想上去扇她”。家里有两个孩子要照顾，市场部需要各地跑，她肯定不会去。可30多岁在求职市场上就像一道槛，小娜不敢辞职，“至少在这里这么多年，底薪还可以，还有工资可以拿”。

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岁以上员工不容易被“忽悠”

正观新闻记者调查发现，现实生活中因年龄问题被变相辞退或边缘化的人群并不少见，因此陷入求职困境的人更是大把。

2020年12月，中央财经大学人力资本与劳动经济研究中心发布《中国人力资本报告2020》，公布了我国最新人力资本估算结果。报告显示，1985-2018年间，中国劳动力人口(包括学生)的平均年龄从32.2岁上升到了38.4岁，而这意味着我国职场中的年龄歧视问题更加严峻。

刘畅（化名）是一家餐饮连锁企业的副总经理，对于招聘卡年龄这件事情，他看得很明白，“30岁是一个分水岭，如果30岁还没有找到自己的人生方向，把你事业上哪方面的优势作为价值的话，培养价值就会低一点”。

2021年4月份，某公司管理者在“19楼”发文称自己拒绝了一名36岁来应聘java程序员的求职者，引发人们热议。

该管理者表示，该名求职者经验丰富，能力上绰绰有余，薪资要求也并不高，条件和岗位相对匹配。可在认真考虑后他还是让人事拒绝了，“作为领导，我不想再招35岁以上的基层员工了”。

随后，该名管理者把原因分列了三条：35岁+员工贵，没有性价比； 35岁以上员工不容易被“忽悠”，有自己的主见；35+员工没有年轻人做事拼。

而对此，网友纷纷表示：谁都有35岁的那一天，职场对于35+员工的歧视能否减少一些？

正观新闻记者发现，对年龄的歧视不仅存在于企业招聘中，在公职单位人员招聘中更是随处可见。

此前中国政法大学宪政研究所曾向全国20多家媒体公布了《国家公务员招考中的就业歧视状况调查》，而其中年龄和健康这两种就业歧视占100%。

中国政法大学宪政研究中心工作人员刘小楠表示，在《公务员录用规定(试行)》中规定，报考公务员的资格之一为“年龄为十八周岁以上，三十五周岁以下”，中央机关及直属机构、各地方公务员招考中都有同样要求。“并没有任何证据表明，年龄超过35周岁的人不能胜任公务员工作，也没有任何数据表明，18岁到35岁的人会比35岁以上的人具有更强的能力。”

那么应当如何缓解职场中普遍存在的年龄歧视呢？河南良承律师事务所律师杨涛表示，平等的劳动就业权是公民最重要、最基本的生存权利，应当受到法律保护。《劳动法》虽然指出了“就业歧视”问题，但只有保护劳动者平等就业权的原则性条款，没有禁止年龄歧视的具体规定。为此，国家应从完善立法、完善反歧视的救济制度，设立专门机构、改革和完善工会制度等方面发挥作用。

同时杨涛认为对发布含有年龄歧视内容招聘信息的单位，有关部门应依法责令改正，并追究相关负责人的责任，此外还应加大对用人单位的普法宣传教育，消除和减缓就业中的大龄歧视问题。政府部门可以通过对需要再就业的大龄求职者进行教育、培训补贴等措施来增加大龄群体的竞争力。

杨涛表示公民也应增加维权意识，求职者在实践中因与工作无关的因素受到区别对待，使其丧失了平等就业的机会时，公民应积极通过法律途径要求公司承担侵害平等就业权的损害赔偿责任。

而在年龄歧视问题缓解之前，王力依旧要面对求职困境。在多次求职大平台无果后，30多岁的王力选择入职一家只有几十个人的小公司，从头开始；在与领导多次交涉之后，小娜被调往了一个工作节奏快、任务繁重的部门，依旧是一名普通员工，一切和她刚加入公司时一样。

而崔晓今年已经28岁了，还未结婚。作为一名人事，相比身边的同龄人，她的焦虑感来得更早。

2020年在成功跳槽到一家新的公司之后，她发现身边一起工作的人越来越年轻，自己也因为年龄问题错过了一个又一个好的机会。比如公司会派一个毕业不久、经验不足的同事去担任一个项目的人事负责人而不是她。

同时她也意识到自己陷入了职场瓶颈期，从基础人事到资深人事，随着工作的细化，崔晓觉得中间有道槛她始终跨越不过去，有心无力。

“有时候同事也会劝我尽快结婚生个孩子，进入人生新阶段”，但她清楚地意识到结完婚之后她的升职希望将会更加渺茫。